Mes résultats au test
Styles de Leadership

En tant que personne encline à adopter un leadership transformationnel, je suis plus à l'aise lorsque je me concentre sur la vision globale. Je ne suis guère attaché au statu quo. Plutôt que d'optimiser les processus et de mettre en place des systèmes de motivation pour que mes collaborateurs atteignent des objectifs progressifs, je préfère élaborer une vision ambitieuse et inspirer mes équipes à se l'approprier. Grâce à cette orientation vers l'avenir, j'ai tendance à être proactif, en comptant sur la motivation de mes collaborateurs pour résoudre les obstacles de manière autonome, plutôt que de consacrer mon temps à résoudre chaque problème au fur et à mesure qu'il survient.

J'ai tendance à être optimiste quant aux compétences, à la motivation et au sens des responsabilités des membres de mon équipe. Je suis convaincu qu'en valorisant l'individualité de chacun, en stimulant leur créativité et en leur donnant un véritable sentiment d'appartenance à l'organisation et à sa stratégie, j'obtiendrai de meilleurs résultats qu'en les récompensant par des incitations financières ou en les menaçant de sanctions. Au fond de moi, je sais que si j'inspire mon équipe à privilégier l'intérêt collectif à l'intérêt personnel, je parviendrai aux transformations audacieuses que j'envisage.

« J'inspire par la vision, pas par les récompenses »

Cela peut paraître évident, mais il est important de noter que le leadership transformationnel est généralement plus efficace dans les jeunes organisations en quête d'identité et de stratégie à long terme, ainsi que dans les organisations plus anciennes qui, soit déclinent lentement, soit sont confrontées à un changement brutal de situation. L'adaptation de différents styles de leadership nécessite une évaluation constante de l'approche dont l'organisation a besoin à un moment donné. Un leader orienté vers le style transformationnel gagne à rechercher des postes où cette approche est valorisée et à éviter les organisations qui privilégient une approche plus transactionnelle.

Si l'adaptabilité a toujours été une qualité valorisée, certains affirment aujourd'hui que, dans une économie marquée par les bouleversements et l'incertitude, elle constitue un atout concurrentiel majeur pour les organisations performantes. De ce fait, l'adaptabilité est l'une des qualités essentielles d'un dirigeant du XXI^e siècle.

Mais l'adaptabilité est plus complexe qu'on ne le croit généralement. Certains chercheurs en psychologie la définissent comme « une capacité à modifier efficacement une situation en cours ». Le mot clé ici est « efficace ». Un leader adaptable n'est pas seulement disposé à changer de tactique ou de stratégie ; il doit aussi être capable d'analyser la situation, avoir la sagesse de choisir la voie appropriée et posséder les compétences et l'expérience nécessaires pour mettre en œuvre ces changements avec succès.

Mes réponses indiquent que je possède l'état d'esprit d'un leader adaptable. La recherche a démontré que l'adaptabilité n'est pas un trait monolithique, mais un ensemble d'attitudes et de comportements. L'adaptabilité est étroitement liée aux personnalités intuitives, naturellement ouvertes aux nouvelles expériences et idées, mais cela ne signifie pas que les autres types de personnalité ne peuvent pas développer un état d'esprit adaptable.

Fondamentalement, je reconnais aisément la nécessité du changement et j'adapte mon comportement aux différentes circonstances. Je suis constamment à l'affût d'occasions d'améliorer mon leadership et le fonctionnement de mon équipe. Ma capacité à remettre en question mes hypothèses me pousse à encourager les retours, voire les critiques, de mes collègues.

Je reconnais mes erreurs et je m'efforce d'en tirer des leçons. Je sais également adopter un style plus autoritaire lorsque la situation l'exige. Je gère efficacement les situations complexes et changeantes, et je sais passer aisément d'une tâche à l'autre, voire d'une attitude à l'autre. Par exemple, en tant que leader adaptable, je pourrais privilégier une approche axée sur les tâches avec une équipe qui peine à respecter une échéance importante, tout en adoptant une approche plus humaine avec une équipe dont la créativité est étouffée par des tensions interpersonnelles.

« Je m'adapte à chaque situation avec discernement »

Un leader adaptable possède également une grande intelligence sociale et émotionnelle, car il doit être capable de comprendre ses collaborateurs autant que la situation concrète. Cela implique d'identifier les besoins spécifiques de chaque individu, mais aussi de reconnaître que les personnes évoluent avec le temps.

L'une des compétences les plus difficiles à maîtriser pour un leader adaptable est sans doute de concilier des valeurs contradictoires. Par exemple, il peut arriver que les impératifs économiques s'opposent au bien-être des employés. De tels choix ne sont jamais faciles, mais un leader adaptable appréhende chaque situation comme le fruit de forces uniques et ne se contente pas d'appliquer systématiquement la même réponse.

En tant que leader axé sur l'humain, je concentre mes efforts sur la connaissance de chaque membre de mon équipe et sur la construction de relations personnelles solides. Je pars du principe que lorsque les gens sont heureux et satisfaits, ils donnent le meilleur d'eux-mêmes et atteignent leurs objectifs sans qu'il soit nécessaire de recourir à des menaces ou à des incitations.

Je me perçois sans doute avant tout comme un facilitateur, aidant les autres à collaborer et à relever les défis qui se présentent à eux avec créativité. J'éprouve une profonde loyauté envers les membres de mon équipe et je m'efforce de les aider à progresser dans leur carrière. J'ai tendance à supposer que je serai considéré avec la même loyauté et la même reconnaissance que je leur témoigne.

« Je mise sur l'humain avant tout »

Les avantages d'une approche centrée sur l'humain se traduisent par une loyauté et un moral élevés. Les employés apprécient de venir travailler et se sentent valorisés pour proposer des améliorations et exprimer leur créativité. Certaines études suggèrent que les travailleurs évoluant dans un environnement axé sur l'humain sont plus productifs que ceux travaillant dans un environnement axé sur la tâche.

Le leadership axé sur les personnes reconnaît la nature sociale de l'être humain. Le danger de cette approche réside dans le fait que, sans contrôle, cette socialisation peut engendrer de sérieuses distractions et réduire considérablement le temps consacré aux tâches. Il arrive également que ce qui est bon pour l'organisation ne le soit pas pour un employé en particulier. Les leaders axés sur les personnes doivent être capables de maintenir une distance qui leur permette de définir les attentes, d'exiger des comptes et de prendre des décisions parfois difficiles en matière de personnel.